Wat gaat 2016 u en ons brengen?

Na een druk jaar waarin weer veel gebeurd is in de grote wereld (denk aan vluchtelingen of de klimaatovereenkomst), de kleinere wereld (van de medezeggenschap) en onze kleine wereld (onze verhuizing) zijn wij benieuwd naar wat 2016 ons en u gaat brengen.

Themamiddag Wet Werk (on)Zekerheid

Op 3 februari organiseerde KGCA wederom in samenwerking met Unger Van Els Advocaten voor een groot aantal deelnemers een themamiddag over de Wet Werk en (on) Zekerheid in de praktijk en wat kan de OR? De deelnemers zijn o.l.v. deskundigen van Unger Van Els Advocaten en KGCA actief aan de slag gegaan met verschillende thema’s die in de wet geregeld zijn.

Wet Flexibel Werken

Nederland kent al langer het recht van werknemers om een verzoek te doen om langer of korter te gaan werken. Dit is vastgelegd in de Wet Aanpassing Arbeidsduur. De werkgever kan het verzoek weigeren maar moet daarvoor dan wel zwaarwegende redenen voor hebben.

Vanaf 1 januari 2016 zijn de mogelijkheden voor de werknemer uitgebreid. Hij kan nu ook een verzoek doen om zijn werktijden of zijn arbeidsplaats te wijzigen. Ook hier heeft de werkgever mogelijkheden om een verzoek te weigeren.

Een en ander is vastgelegd in de nieuwe Wet Flexibel Werken die de oude Wet Aanpassing Arbeidsduur vervangt. De wet geeft de werknemer geen absoluut recht om zijn uren, werktijden of werkplaats te wijzigen maar verplicht de werkgever wel om een verzoek zorgvuldig te overwegen, met de werknemer in gesprek te gaan en een eventuele afwijzing tijdig en schriftelijk te doen. Als het over arbeidsduur of werktijden gaat moet hij bij een afwijzing aangeven wat de zwaarwegende redenen zijn om het verzoek af te wijzen. Niet ieder argument is daarbij direct zwaarwegend maar de onmogelijkheid om een nieuw rooster te maken of de afwezigheid van voldoende werk (bij uren uitbreiding) zijn wel sterke argumenten. De werknemer moet zijn verzoek tenminste twee maanden voor de door hem beoogde ingangsdatum doen. Als hij één maand voor die datum nog geen reactie heeft gehad mag hij er vanuit gaan dat zijn verzoek is ingewilligd.

Ook een verzoek om de werkplaats te mogen veranderen (denk dan b.v.ook aan een dag thuis werken) zal de werkgever zorgvuldig moeten behandelen maar hier geldt de eis dat alleen zwaarwegende redenen tot een afwijzing kunnen leiden niet.

Om een verzoek te kunnen doen moet u op het moment dat uw verzoek in zou moeten gaan minstens een half jaar in dienst zijn. Na toewijzing of afwijzing van een verzoek kan de werknemer na één jaar een nieuw verzoek doen. Tenslotte geldt de wet niet voor werknemers die al recht op AOW hebben en ook niet voor organisaties met minder dan 10 werknemers.

De vernieuwde wet geeft de werknemer geen recht om zijn uren, werktijden of werkplaats eenzijdig te veranderen maar geeft hem wel de mogelijkheid om daarom te vragen en dwingt de werkgever om dat verzoek zorgvuldig te overwegen en af te handelen. De medezeggenschap heeft bij dit alles geen bijzondere rol maar hij kan het natuurlijk wel in het overleg aan de orde stellen en uitleg vragen als verzoeken worden afgewezen.

Wet Arbeid en Zorg: meer mogelijkheden voor de werknemer

De Wet Arbeid en Zorg beoogt dat werknemers betaald werk, zorgtaken en vrijwilligerswerk beter met elkaar kunnen combineren. De wet bestaat al een aantal jaren maar is nu per 1 januari 2016 aangepast. Daardoor komen er meer mogelijkheden voor flexibele werktijden, onbetaald (zorg) verlof en thuiswerken. De belangrijkste wijzigingen zijn:

• De kring van mensen waarvoor een werknemer zorgverlof kan aanvragen is groter geworden;
• Ouderschapsverlof kan flexibler opgenomen worden;
• Bij verandering van baan kun je ook bij je nieuwe werkgever nu direct zorgverlof opvragen;
• De mogelijkheden voor pleegzorg- en adoptieverlof worden verruimd.

Bovendien wordt vanaf 1 april 2016 het recht op zwangerschapsverlof met 4 weken verlengd indien de werkneemster zwanger is van een meerling.

Wilt u meer weten over de wijzigingen, klik dan hier.

Komt het derde jaar WW terug?

Per 1 januari 2016 treedt ook dat deel van de Wet Werk en Zekerheid in werking dat het recht op WW stapsgewijs moet terug brengen tot maximaal twee jaar. Dit was een onderdeel van het Sociaal Accoord van april 2013. In dat accoord was ook geregeld dat sociale partners zelf afspraken mochten maken over een verlenging van die twee jaar. Na twee jaar onderhandelen hebben zij daarover onlangs een voorlopig accoord bereikt. Er komt een gezamenlijke aanbeveling aan alle CAO-onderhandelaars om in de CAO te regelen dat er, ook na afloop van de termijn voor de wettelijke WW (2 jaar dus) nog een werkeloosheidsuitkering kan volgen. De kosten daarvan zullen werknemers via een premie uit hun loon zelf betalen. Minister Asscher heeft zich daarbij bereid verklaard om CAO's waarin dit geregeld is wel Algemeen Verbindend te Verklaren zodat ze dan voor iedere werkgever en werknemer in die branche gelden. De premie kan in het eerste jaar 0,2% zijn maar zal naar verwachting in de jaren daarna oplopen tot 0,75% van het bruto loon. Dit komt omdat de effecten van de verkorting van de wettelijke WW pas in 2019 volledig door gaan werken.

Nog niet geregeld is nog wie deze uitkering na afloop van de wettelijke WW moet gaan uitvoeren. De bedoeling is dat daar één landelijke organisatie voor wordt gevonden. Het UWV zal dit in elk geval niet doen o.a. omdat de minister het wettelijke recht en het bovenwettelijke recht strikt gescheiden wil houden. Onduidelijk is verder nog wat dit accoord betekent voor werknemers die niet onder een CAO vallen.

Een billijke vergoeding…..

Een nieuw begrip in het ontslagrecht: 'een billijke vergoeding'. Het is de vergoeding die de kantonrechter bij ontslag mag toewijzen als er sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werkgever. Wat onder dat laatste precies mag worden verstaan is niet erg duidelijk.

Even het geheugen opfrissen. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid heeft de werkgever geen vrije keuze meer in de ontslagprocedure. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en om arbeidsongeschiktheid dient hij een ontslagvergunning aanvragen via het UWV. Bij disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie moet de ontslagprocedure lopen via de kantonrechter. In beide gevallen heeft de werknemer nu recht op een 'transitievergoeding'.

Daarnaast kan de kantonrechter nu een billijke vergoeding toewijzen bij verwijtbaar handelen van de werkgever. Het lastige is dat er (nog) geen normen zijn om te bepalen wanneer daar sprake van is en om vervolgens de hoogte van de billijkheid te bepalen. Daar rept de wet niet over en het is dus aan de kantonrechter om te bepalen òf en zo ja hoe hoog die vergoeding gaat zijn en dus een sanctie op te leggen aan het ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever.

Het is de verwachting van juristen dat het nog jaren gaat duren voordat daar meer duidelijkheid over gaat komen.

KGCA aanbod voor voorjaar 2016

2015 zit er bijna op, de feestdagen staan voor de deur en 2016 is daarna niet ver meer. Ook in het nieuwe jaar zult u als medezeggenschap vast niet stil hoeven te zitten. Om u daarbij te ondersteunen organiseert KGCA ook in 2016 weer activiteiten waar u individueel op in kunt tekenen. In het eerste kwartaal bieden wij in elk geval de volgende activiteiten:

• woensdag 3 februari organiseert KGCA i.s.m. UngervanEls advocaten een nieuwe middag over de Wet Zorg en Zekerheid. Centraal staan nu de eerste ervaringen met deze wet en de mogelijkheden die de OR heeft om daarmee aan de slag te gaan (zie ook hierboven in deze nieuwsbrief). Voor meer informatie en aanmelding kunt u hier terecht.
• woensdag 17 februari is er weer de basistraining 'Kennismaking met de WOR'. Voor informatie en aanmelding kunt u hier terecht.
• dinsdag 15 maart geeft KGCA de cursus 'Reorganisatie, wat kan de OR ermee?' Voor informatie en aanmelding kunt u hier terecht.
• maandag 21 maart geeft KGCA de cursus 'Financiële informatie en de ondernemingsraad'. Voor meer informatie en aanmelding kunt u hier terecht.
• dinsdag 22 maart organiseert KGCA voor de derde keer een 'Welzijnsontbijt' voor ondernemingsraden uit de regio Amsterdam die betrokken zijn bij het Sociaal Domein. Voor meer informatie kunt u hier terecht, Het thema zal begin februari bekend gemaakt worden.

Voor het verdere aanbod in 2016 verwijzen wij u graag naar onze site: www.kgca.nl.

Naast dit 'open-inschrijvingsaanbod' kunt u natuurlijk ook altijd contact met ons opnemen om een cursus voor en met uw ondernemingsraad te organiseren! Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. .