Nieuwbrief archief

 

Wet Werk en Zekerheid wordt vanaf 1 januari 2015 stapsgewijs ingevoerd.

Een overgrote meerderheid van de Eerste Kamer stemde op 10 juni 2014 in met het Wetsvoorstel Werk en zekerheid (WWZ). De wet is inmiddels ook officieel gepubliceerd en de invoering vindt sinds 1 januari 2015 staps gewijs plaats.
 
De behandeling in het Parlement heeft nog wel één interessante aanvulling opgeleverd: het recht op scholing voor iedere werknemer. Een overzicht van alle ingrijpende veranderingen is hier te vinden. De komende tijd zal duidelijk moeten worden welke gevolgen dit alles voor werknemers en voor de medezeggenschap heeft en welke mogelijkheden het nieuwe recht op scholing de werknemer biedt.
 
De invoering van de wetswijzigingen zal gespreid over een periode van ongeveer 3 jaar plaatsvinden:
  • De strengere regels ten aanzien van de proeftijd, het concurrentiebeding, de loondoorbetalingsplicht bij nuluren- en min-maxcontracten en de tijdige aanzegging van de afloop van tijdelijke contracten, zijn ingegaan op 1 januari 2015.
  • De veranderingen in het ontslagrecht en de wetswijzigingen rond opeenvolgende tijdelijke contracten gaan in op 1 juli 2015.
  • De WW-maatregelen (verkorting uitkeringsduur en verlenging van de opbouwperiode) worden tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 gefaseerd ingevoerd.
  • De verplichting om na een half jaar werkloosheid alle beschikbare arbeid te accepteren is ingegaan op 1 januari 2015.
Naar alle waarschijnlijkheid gaan de wijzigingen straks ook gelden voor de meeste ambtenaren, maar dan wel op een (iets) later tijdstip. Een en ander is afhankelijk van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren die op dit moment bij het Parlement ligt. De Tweede Kamer heeft al ingestemd, de Eerste Kamer heeft hem nog in behandeling. Die behandeling en alle uitvoeringsmaatregelen die er na aanname nog nodig zijn bepalen uiteindelijk de invoeringsdatum van deze wet.
 
Voor de medezeggenschap zijn deze wijzigingen van groot belang in iedere situatie waarin gedwongen ontslagen dreigen. Het betekent immers dat de "maatregelen om de gevolgen voor de werknemer op te vangen" (WOR, artikel 25) soms een heel ander karakter kunnen krijgen en ook de procedures anders kunnen gaan lopen. Werkt uw organisatie veel met tijdelijke contracten en/of oproep contracten dat zal het beleid op dit gebied ook moeten veranderen. Dat betekent vrijwel altijd een wijziging van het aannamebeleid en daarop heeft de OR volgens de WOR, artikel 27 lid 1e instemmingsrecht.